Nuorten parempaa työllistymistä edistävä Talentchain -ketju järjesti maailman mielenterveyspäivänä 10.10.2019 Nuorten mieli vahvaksi työpaikoilla -keskustelutilaisuuden Tampereella siitä, miten nuorten mielen vahvistumista voitaisiin tukea paremmin työpaikalla. Keskustelussa oli mukana laaja ja monipuolinen edustus yrityksistä, työterveydenhuollon organisaatioilta ja Tampereen kaupungilta. Keskustelun pohjana toimi erilaiset oikeassa yritysten arjessa esiin nousseet nuorten mielenterveyteen liittyvät caset. Näistä esimerkkitapauksista herännyt keskustelu auttoi hahmottamaan tämän hetken tilannetta monelta eri kantilta. Keskusteluissa nousi esiin useita uusia ratkaisuideoita, joita niin yritysten, työterveystalojen kuin julkisen puolen organisaatioiden voisi olla hyödyllistä lähteä edistämään. Pääteemat jakautuivat kolmeen isompaan otsikkoon: nuorten työelämätaidot, läsnäoleva johtaminen ja perusymmärrys henkisestä hyvinvoinnista sekä työterveyden ja yritysten välinen yhteistyö.

Nuorten mieli vahvaksi työelämässä -tilaisuudessa osallistujia keskustelemassa siitä, miten nuorten mielen vahvistumista voitaisiin tukea paremmin työpaikalla.
Nuorten mieli vahvaksi työelämässä -keskustelutilaisuus maailman mielenterveyspäivänä 10.10.

1. Nuorten työelämätaidot

Syy-seuraus -suhteet kirkkaiksi nuorille

Valmiiksi epätasapainoisen elämän yhdistäminen työarkeen voi olla nuorelle todella raskasta. Henkinen hyvinvointi työelämässä edellyttää sitä, että osaa pitää itsestään huolta myös työajan ulkopuolella. Mitä paremmin nuori hahmottaa työelämän perusteita jo ennen töiden aloittamista, sitä kevyemmällä ja selkeämmällä mielellä hän pystyy sopeutumaan siihen. Työelämään valmistautuminen pitäisikin aloittaa jo lukioissa tai ammattikouluissa. Yrityksissä ollaan pulassa, jos perustaitojen opettaminen kaatuu kokonaan yritysten harteille. Tällä tarkoitetaan esimerkiksi hyvän arkirytmin hallitsemista. On ymmärrettävä oma vastuu nukkumisesta, ravinnosta ja yleisesti oman hyvinvoinnin peruspilareista. Muuten on mahdoton saada ajatuksia kirkkaaksi työpaikalla.

Työpaikan pelisääntöjen noudattamisen kriittisyys olisi hyvä hahmottaa myös etukäteen edes jollain tasolla. Esimerkiksi: Miksi työpaikalla on työvuorot ja miksi niitä pitää noudattaa? Olisi hyödyllistä edesauttaa nuoria hahmottamaan yritysten toimintaa kokonaisuutena paremmin jo ennen työelämää, jotta nuoret ymmärtäisivät paremmin mikä vaikutus yksittäisillä asioilla on isossa kuvassa. Yksilökeskeinen aikakautemme on korostanut liiaksikin sitä, että mietitään aina ensin mitä itse haluaa ja vasta sitten sitä, miten yhteisö toimii reilusti kaikkien kannalta.

Riittävä alkuperehdytys uusille työntekijöille nähtiin tärkeäksi tekijäksi, jolla voidaan tukea nuorten jaksamista ja työelämätaitojen vahvistumista. Työnantajan kannattaa panostaa paljon siihen, että yrityksen pelisäännöt ja muut toimintamallit kerrotaan hyvin selkeästi uusille työntekijöille. On hyvä avata konkreettisilla esimerkeillä, että mitä tässä yrityksessä odotetaan työntekijältä ja mitä taas työntekijä voi odottaa työnantajalta. Samoin on hyvä avata käytännön esimerkkien kautta, mitä tässä yrityksessä saa tehdä ja mitä ei saa tehdä. Vaikka nuoret odottavat yrityksiltä yhä enemmän joustavuutta eri asioissa, työnantajan kannattaa alussa kuitenkin kertoa rohkeasti ja suoraan, että missä asioissa voidaan joustaa ja missä taas ei. Työaikojen joustavuudesta keskusteltaessa esiin nousi mielenkiintoinen huomio. Useammassa yrityksessä oli huomattu, että ne nuoret, jotka kaipaavat kaikista eniten joustavuutta ja etenkin lyhyempiä tuntimääriä itselleen, olivat usein niitä, joilla oli eniten henkisen puolen sairauspoissaoloja. Työaikojen liika joustavuus ei välttämättä ole aina paras ratkaisu myöskään nuoren kannalta. Samaan aikaan moni keskusteluun osallistuja oli kuitenkin myös sitä mieltä, että jonkinlaista joustavuutta varsinkin työaikoihin on pakko lisätä yrityksissä, koska se on noussut niin merkittäväksi asiaksi nuorten odotuksissa yritystä kohtaan.

Nuorten on hyvä tietää työelämän syy-seuraus -suhteesta sekä liiketalouden perusteista, jotta he voivat ymmärtää kokonaisuuden ja oman osansa sen rakentumista.

Ymmärrys liiketalouden perusteista

Liiketalouden perusteiden ymmärtäminen on myös yksi hyvä kokonaisuuden hahmottamista edistävä asia. Kun nuori ymmärtää perusperiaatteet siitä, mistä raha yritykseen tulee ja mihin sitä kuluu, hän hahmottaa paremmin myös oman tärkeän roolinsa kokonaisuudessa. Vaikuttaa siltä, että nuoret hahmottavat yrityksen talouteen ja myös omaan taloudenhallintaansa liittyviä asioita yhä heikommin. Siksi esimerkiksi palkanmaksuperiaatteita käydään yhä enemmän nuorten kanssa läpi työpaikoilla. Yritysten vastuu liiketoiminnan avaamisessa on siinä, että rahasta ja luvuista uskalletaan yksinkertaisesti puhua avoimesti ja läpinäkyvästi. Tämä pätee myös sairastumisesta aiheutuneisiin kustannuksiin. Yrityksissä on oltava taitoa avata sairastumisista aiheutuvat kulut niin, että työntekijät tietävät mitä sairastuminen maksaa, mutta samalla niin, että sairastamisesta koettu häpeä saadaan kitkettyä pois ihmisten mielistä.

Mahdollisia uusia ratkaisuja:

  • Yritysten ja työterveystalojen yhteistä valmennusta lukio- ja ammattikouluihin
  • Kokonaisuuksien hahmottamisen valmennusta nuorille ennen työelämää tai työelämässä
  • Yrityksissä kiinnostavien taloudesta kertovien valmennusten pitäminen

2. Läsnäoleva johtaminen ja perusymmärrys henkisestä hyvinvoinnista

Kyky kohdata ihminen ihmisenä

Esimiestyö nousi odotetusti yhdeksi suureksi voimavaraksi nuorten mielen vahvistamisessa. Nykypäivän esimiehen on kyettävä kohtaamaan ihmiset kokonaisina ihmisinä ja puhumaan muustakin kuin työstä. Esimiehen on myös uskallettava tuoda itsensä kokonaisena työpaikalle eli avattava omia heikkouksia ja vahvuuksia ympärillä oleville ihmisille. Etenkin nuorten työntekijöiden on hankala luottaa sellaiseen esimieheen, joka tekee työtään vain esimiesroolin ja -tittelin kautta paljastamatta jotain myös itsestään ihmisenä. Esimieheltä ei odoteta kuitenkaan sankarimaista taitoa ratkoa kaikkia eteen tulevia haasteita. Ennemmin häneltä odotetaan rohkeutta olla oma itsensä, kykyä avoimuuteen ja aitoon läsnäoloon, halua oppia tuntemaan itsensä entistä paremmin ja ennen kaikkea kykyä kohdata omat ihmiset rohkeasti aiheessa kuin aiheessa. Esimies, joka kokee mielenterveysasioista puhumisen liian kiusallisena, eli ole kykeneväinen johtamaan ihmisiä kokonaisina ihmisinä.

Ihmisten kohtaamien keskittyneesti ja kuunnellen vaatii aikaa. Kiireessä tulospaineen alla käy helposti niin, että keskustellaan vain akuuteimmista työhön liittyvistä asioista. Esimiestyön suunnittelussa ja koko yrityksen toimintaa mietittäessä olisi oleellista tarkastella sitä, että onko tässä yrityksessä ylipäätään tilaa keskustella kokonaisvaltaisemmin ihmisten kanssa. Olisi tärkeää löytää tasapaino sille, mitkä asiat ja tilanteet hoidetaan nopeasti ja tehokkaasti eteenpäin ja mitkä hetket ovat taas niitä, joissa on mahdollisuus syventyä toiseen ihmiseen paremmin. Kun nuori huomaa, että tässä yrityksessä on myös niitä paikkoja, joissa oman henkisen jaksamisen voi tuoda rohkeasti esille, hän myös todennäköisesti kertoo tästä puolestaan avoimemmin.

Ihmisen lyhyt oppimäärä -osaaminen kaikille

Keskusteluissa heräsi ajatus siitä, että mielen hyvinvoinnin perustietous olisi tärkeä taustatuki esimiestyössä. Kun esimiehellä on perusymmärrys siitä, mitä esimerkiksi masennus ja ahdistuneisuus tarkoittavat, hän osaa todennäköisesti rohkeammin ottaa niihin liittyviä asioita itsekin puheeksi. Psyykkisten sairauksien tuntemisten lisäksi vieläkin tärkeämmäksi nähtiin se, että niin esimiehet kuin kaikki muutkin työntekijät ovat tietoisia siitä, miten henkistä hyvinvointia ylläpidetään, mitkä ovat hälytysmerkkejä voimavarojen uupumisesta ja miten hyvinvoinnin heikkenemiseen tulisi itse reagoida. Olemme tottuneet tunnistamaan fyysisen terveyden muutoksia paremmin kuin henkisen puolen heilahtelua. Mitä enemmän teemme ajatustyötä ja henkistä läsnäoloa vaativia töitä fyysisten töiden sijaan, sitä selkeämmin nousee myös esiin henkisen puolen ongelmia. Tiedetään, että fyysinen ja henkinen puoli ovat tiiviisti kietoutuneet toisiinsa ja siksi voisi olla hyödyllistä nostaa henkisen terveyden ymmärtäminen yrityksissä vähintään yhtä vahvaksi kuin fyysisten sairauksien ymmärrys.

Nuorilla itsellään on myös välillä haasteita hahmottaa sitä, mikä on varsinaista mielen sairastumista ja mikä taas on normaaliin elämään kuuluvaa huonompaa fiilistä ja siitä johtuvaa yleistä huonoa oloa. Tämän vuoksi henkisen hyvinvoinnin perustietous olisi erittäin oleellista avata myös nuorille itselleen. Henkisen hyvinvoinnin perustietous voisi pitää sisällään myös itsensä tuntemisen taitoa. Kun tuntee riittävällä tasolla omat vahvuudet ja heikkoudet, on ehkä helpompi myös aktiivisesti kehittää henkisen puolen kestävyyttä. Tällaisten taitojen edistäminen olisi hyvä huomioida jo ennen työelämää koulumaailmassa, mutta viimeistään työpaikalla, mikäli siitä ei ole valmiiksi tarpeeksi ymmärrystä.

Läsnäolo ja keskustelu auttavat arvioimaan nuoren tilannetta.

Turha varovaisuus pois keskusteluista

Moni yrityksen edustaja totesi keskusteluiden aikana, että mielenterveysasioista juteltaessa yksi jarruttava tekijä on se, että toisen ihmisen henkisestä hyvinvoinnista puhuminen koetaan liiaksi vaaroja sisältäväksi aihealueeksi. Pelätään sitä, että henkilökohtaisista asioista juteltaessa tulee tehneeksi jotain rikkomuksia lakiin tai muihin linjauksiin liittyen. Toiseksi pelonaiheuttajaksi koettiin nykypäivän tuomitseva ilmapiiri siitä, jos tekee jonkun virheen. Esimies voi siis nähdä itselleen turvallisemmaksi sivuuttaa paljon vaaroja sisältävän aihepiirin keskustelut kokonaan. Terveydenhoidon ammattilaiset osasivat vastata hyvin tähän pelkoon. He muistuttivat ensinnäkin siitä, että työnantajalla on velvollisuus huolehtia työntekijöiden työterveydestä ja työturvallisuudesta. Jokaisella ihmisellä on myös kyky olla inhimillinen toista ihmistä kohtaan ilman psykologin ammattitaitoa. On hyvä muistaa, että puhumme ihmisyydestä eikä rakettitieteestä. Maalaisjärjellä pääsee siis pitkälle. Turha pelko olisi hyvä saada karsittua pois henkisen terveyden keskusteluista. Samalla todettiin myös, että epätietoisuus siitä, mitä saa tehdä tai sanoa ja mitä taas ei sanoa tai tehdä, aiheuttaa varmasti turhaa pelkoa. Yrityksissä olisi sen vuoksi tärkeä tehdä hyvin yksinkertaiset ohjeet siitä, mitä tehdään, kun ilmenee haasteita henkisen terveyden kanssa. Ohjeistettaisiin muun muassa mihin ollaan yhteydessä ja milloin on kyse akuutista tilanteesta.

Mahdollisia uusia ratkaisuja:

  • Rohkean kohtaamisen taito tulisi huomioida yrityksissä jo esimiesten rekrytointia tehdessä ja samoin yhtenä valmennuksen osa-alueena
  • ”Ihmisen lyhyt oppimäärä” esimiestyön yhdeksi perusedellytykseksi
  • Oma varhaisen tuen malli henkisen terveyden edistämiseen
  • Kaikkiin yrityksiin selkeät ja yksinkertaiset ohjeet esimiehille siitä, miten toimia mielenterveysasioissa. Työterveystalot voisivat olla tässä päävastuussa.
  • Uusia tapoja harjoitella haastavia henkiseen jaksamiseen liittyviä keskusteluja. Eri yritysten yhteistyö ja vertaistuki voisi toimia tässä asiassa. Mukana voisi olla myös psyykkisen puolen ammattilainen antamassa lisäymmärrystä tilanteisiin.

3. Työterveyden ja yritysten välinen yhteistyö

Monessa keskustelupöydässä nousi esille huomio siitä, että työterveyden yritysten ihmisten ovat arjessa liian kaukana toisistaan. Molemmat osapuolet kuitenkin selvästi kaipaavat tiiviimpää ja avoimempaa yhteistyötä. Tämä edesauttaisi kaikkien menestymistä. Suurin ongelma vaikuttaa olevan molemminpuolinen tiedonpuute ja sen myötä ymmärryksen puute yleisesti toisen osapuolen toiminnasta. Olisi siis tärkeää päästä lähemmäksi toisia ja saada kunnon yhteys molempien tahojen ihmisten välille. Yrityksissä voidaan harmitella esimerkiksi sitä, miksi työterveys ei ota laajemmin selvää asioista, vaan tekee analyysia liian kapeasti yksittäisten ihmisten puheiden perusteella. Työterveyden edustajat taas kuulisivat mielellään laajemminkin yritysasiakkaidensa arjesta ja siitä, mitä kaikkea muuta ihmisten hyvinvointia tukevaa toimintaa yrityksissä harjoitetaan kuin työterveyteen liittyvät asiat. Kun molemminpuolinen ymmärrys on liian pientä, on helppo vierittää hyvinvointiongelmiin liittyviä syitä toisen osapuolen harteille.

Mahdollisia uusia ratkaisuja:

  • Matalampi kynnys kolmikantatapaamisiin ja niiden seurantaan. Yrityksissä tarvitaan lisää rohkeutta esimiehiltä ehdottaa kolmikantatapaamisia ja työterveydessä taas rohkaisua tähän asiaan.
  • Työnkuvan muokkausta tarpeen vaatiessa. Työterveys voisi auttaa ideoinnissa, kun mietitään voisiko henkistä kuormaa pienentää, jotta työkyky kuitenkin säilyisi. Joskus pelkää työajan muokkaaminen voi olla riittävä apu tilanteeseen.
  • Töihin paluu sairausloman jälkeen: tämä on usein kriittinen hetki nuoren kohdalla, kun kyseessä on henkiseen puoleen liittyvä sairausloma. Työterveyden kanssa voisi olla hyödyllistä valmistautua yhdessä tähän hetkeen. Työpari voisi toimia tässä hyvin. Puhuttiin myös vertaistuesta yrityksen sisällä niin, että joku vastaavan tilanteen kokenut voisi olla alkuun auttamassa. Myös työpaikan ulkopuolinen vertaistukiryhmä voisi toimia hyvin.
  • Yritysten johto on avainroolissa yhteistyön suhteen. Jos johdossa korostuvat täysin toisenlaiset asiat kuin henkisen terveyden tukeminen, moni hyvä työterveyden toimenpide menee helposti hukkaan. Työterveys voisi edellyttää yritysten johtoa sitoutumaan tiettyihin asioihin mukaan vaikkapa vuosittaisissa keskusteluhetkissä. HR-osaston ei tarvitsisi olla aina kontaktipinta yrityksiin. Ideaalitilanteessa yrityksen strategiset tavoitteet olisivat linjassa työterveyden tavoitteiden kanssa.

Monialainen keskustelu nuorten mielen vahvistamisesta osoitti, että on olemassa paljon asioita, joita voidaan tehdä nuorten mielen vahvistamiseksi. Kun yritykset, työterveystalot ja julkisen puolen tahot saadaan puhaltamaan yhteen hiileen, on mahdollista saada nopeitakin parannuksia nuorten henkisessä hyvinvoinnissa.

Kirjoittaja
Veera Lehtismäki
Toimitusjohtaja Soldem
Intohimoinen ihmismielen tutkija.
Johtamisessa kulkee vahvasti ajatus: Yhteistyötaidot ovat avain yksilöiden ja yritysten menestykseen!

toimitusjohtaja Veera Lehtismäki