Juuri nyt puhutaan paljon yrityskulttuurista. Millainen sen pitäisi olla? Kuinka se vaikuttaa henkilöstön jaksamiseen? Miten hyvä yrityskulttuuri vaikuttaa rekrytointiin? Helposti saa kuvan, että hyvä yrityskulttuuri muodostuu erilaisista kikkakolmosista ja mahdollisimman hyvistä eduista. Ja kun vielä muistetaan aina somettaa siitä, kun on hurjan kivaa, niin silloin saadaan kaikki hyöty irti. Kirsikkana kakun päällä on tietysti erilaiset kilpailut ja niissä pärjääminen.

Kaikki yllä mainitut löytyvät meiltä. Voin myöntää, että oma ajatteluni on muuttunut paljon vuosien aikana. Neljä vuotta sitten minun ja Tarun vahvana missiona oli tehdä Unfairista toimisto, jossa meidän porukka jaksaa erityisen hyvin. Pelkkä mission ääneen sanominen ei kuitenkaan vienyt kovin pitkälle. Kirjaan tässä muutamia omakohtaisia sudenkuoppia, joihin olemme itse pyllähtäneet vuosien aikana – näitä olemme analysoineet ja tehneet lopulta paremmin.

1) Vain teot ratkaisevat

Neljä vuotta sitten ajattelimme, että hyvä ajatus on kaiken perusta. Ja niin se varmasti on, mutta heti seuraava askel on toteutussuunnitelma. Kun kokemus asiantuntijoiden johtamisesta oli vielä hyvin vähäistä, huomasimme, etteivät ajatukset riitä tekemään toimistostamme erilaista yrityskulttuurin suhteen. Tarvittiin konkreettisia toimia ja erityisesti rakenteita. Jo alusta saakka vallinneesta kokeilukulttuurista emme ole luopuneet, mutta nykyisin osaamme sanoittaa paremmin sen, toimiiko kokeiltu malli meille.

Ideologiastamme huolimatta emme pysty muuttamaan markkinointialan hektisyyttä. On vain löydettävä tapoja ja työkaluja, joilla helpotamme yhteistä arkea. Joskus työ ei ole se, joka väsyttää; on hyvä tunnistaa itsessään ne kohdat, jolloin kaipaa lepoa. Siksi meillä annetaan joustoa lomiin, etätöihin, palkattomiin vapaisiin ja lomarahojen pitämiseen vapaana. Meillä on myös suora yhteys työterveyspsykologiimme, joka mielellään purkaa tilanteita jo ennakkoon. Kolme kertaa vuodessa tehtävällä hyvinvointikyselyllä pääsemme vielä paremmin kiinni tilanteisiin, jotka vaativat ratkaisua.

2) Heitto syvään päähän ei välttämättä ole paras tapa perehdyttää

Vaikka uskon, että kyllä työ tekijäänsä opettaa, niin reitti voi olla liian raskas sekä yritykselle että uudelle tekijälle. Kun prosessit ja aika ovat vähissä, joudutaan rekrytoinneissa helposti tilanteeseen, ettei selkeää suunnitelmaa uuden ihmisen sisäänajoon ole tehty. Olemme yksilöinä hyvin erilaisia ja ajatus siitä, mikä toimii itsellä, ei välttämättä toimi toiselle.

Meillä kesti Unfairilla liian kauan heitellä ihmisiä syvään päähän. Kun ongelma nostettiin kunnolla pöydälle, pystyimme tarttumaan sen ratkaisemiseen. Vuosi sitten teimme töitä perehdytysprosessin suunnitteluun. Nykyisin perehdytyksen läpivetämisessä on mukana useampi henkilö. Kun uusi ihminen tulee taloon, hän todella tutustuu koko yritykseen ja sen ihmisiin ja vasta sitten omaan työtonttiin.

3) Pienistä tiloista pieniin kivoihin tiloihin

Olemme oppineet, että työtilojen merkitys on äärettömän tärkeä sekä jaksamisen mutta myös yrityskulttuurin näkökulmasta. Itse olen turhankin sosiaalinen, ja aina hyppään mukaan keskusteluihin ja olen valmis siirtämään ”paperitöitä” iltaan. Tästä ei kenenkään kannata ottaa mallia ja itsekin olen päässyt siitä jo hieman irti. Tärkeintä on tietysti omien rutiinien löytäminen, mutta seuraavana tulee heti jo sellaiset työtilat, jotka tukevat luovaa ja sosiaalista tekemistä sekä antaa vastapainoksi mahdollisuuden rauhallisille hetkille. Etätöiden mahdollisuus ratkaisee ongelmaa hiukan, mutta ei voida myöskään ajatella niin, että on jäätävä kotiin tekemään töitä rauhassa. Kaikille se ei ole mahdollista.

Muutimme uusiin, aivan valtavan kivoihin tiloihin keväällä 2019. Hyvin nopeasti huomasimme, että tiloissa ei ole mahdollisuutta hengähtää, paeta ääniä tai puhua rauhassa puhelimeen, jos neuvottelutilat ovat varattu neuvotteluille. Asia nostettiin esille kasvokkain ja se nousi vahvasti esille myös hyvinvointikyselyssä. Lähdimme heti pohtimaan vaihtoehtoja. Onneksemme saimme kivasti mahdutettua Frameryn tiloihimme. Äänieristetystä kopista tuli nopeasti porukan suosikkitila! Saimme myös neuvoteltua yläkerrastamme lisätilaa, joka mahdollistaa mm. rentoutumistilan rakentamisen ja muutamia työtiloja kirjoittamiseen, koodaamiseen tai ihan vain ajatteluun. Nämä tilat saamme käyttöömme vuoden vaihteessa.

4) Viestintä epäonnistuu lähes aina, mutta aina kannattaa yrittää

Yritys olla avoin, voi kääntyä itseään vastaan. Meille on ollut ihan alusta lähtien itsestään selvää, että asioista puhutaan avoimesti. Omaa harkintaa kannattaa kuitenkin käyttää varsinkin silloin, kun on tällainen asioita ilmoille heittelevä ääneenajattelija. Joskus sanoin, että alkuvuosi rämmittiin pahasti. Unohdin kuitenkin kertoa, että se on meidän bisneksessä hyvin normaalia eikä meillä ole mitään hätää.

Kukaan ei halua tietää asioista viimeisenä. On tärkeä tunnistaa, milloin yritys on sen kokoinen, että on syytä rakentaa ihan omia kanavia yrityksen asioista viestimiseen. Kun on totuttu puhumaan kaikesta yhdessä, pitää antaa aikaa tottua siihen, ettei se enää ole mahdollista. Kasvun hetkellä on tärkeä pysähtyä miettimään miten viestinnälliset asiat hoidetaan siten, ettei avoin viestintäkulttuuri katoa. Meille tärkeitä paikkoja ovat tiistaiaamun yhteiset aamupalat, keittiökeskustelut, erikseen sovitut kehityskeskustelut ja erilaiset tiimien tapaamiset sekä tietysti Unfairin oma hömppäkanava WhatsApp sekä slack, jota itse yritän käyttää mm. silloin, kun haluan tiedon kaikille yhtä aikaa.

5) Ole oikea yritys, kun on sen aika

”Kun ihmisiä on alle 10, työntekijät kokevat tulevansa startupiin. Kun meitä on yli 10 uudet työntekijät olettavat tulevansa oikeaan yritykseen.” Näin totesi erä yhteistyökumppanimme.

Meillä meni hetki ymmärtää, että prosesseihin on pakko panostaa, kun väkimäärä kasvaa. Se, mikä pienessä yrityksessä oli hauskaa ja hassua, voi isommassa organisaatiossa muuttua pullonkaulaksi tai huonoa fiilistä aiheuttavaksi toimintamalliksi. Esimerkiksi omistajien käyttäytyminen on yksi sellainen vahvan pohdinnan paikka. Alkuun oli ihan selvää, että myös me juoksemme asiakkaissa ja toimistolla asiat hoituvat kuin itsestään. Kuitenkin, kun väkimäärä kasvaa, se on ongelma, jos luottokortti löytyy vain omistajilta. Kuka ostaa vessapaperin? Kuka järkkää pikkujoulut? Miten teemme omaa viestintää? Kuka huolehtii työterveydestä? Millainen on perehdystysprosessimme? Millaisia sisäisen viestinnän kanavia käytämme? Kuinka hiljainen tieto jakaantuu? Miten tiedämme, miten meillä oikeasti menee? Kysymyksiä on paljon ja niihin vastaukset on ripoteltu pitkin yritystä.

Tämä vuosi on meillä Unfairilla mennyt prosessien rakentamiseen. Olemme palkanneet meille myös in-house tekijän, Jonnan, joka vastaa nykyisin enemmän Unfairin omasta markkinoinnista ja viestinnästä, mutta oli alussa pistämässä myös sisäiset prosessit ruotuun.

On ollut pakko jakaa ihmisiä tiimeihin, koska koko porukan tiimitapaamiset vievät niin monta tuntia aikaa. Viestinnän kanavat on päätetty, eikä enää kukaan voi sooloilla omien fiiliksien mukaan. Tämä voi kuulostaa tylsältä – niin se ainakin minusta ensin kuulosti – mutta totuus on, että nyt jää enemmän aikaa oleelliseen. Eli työlle ja ihmisille.

Hyvä yrityskulttuuri on monien asioiden summa. Ja vaikka alussa hieman kritisoin, on näille kikkakolmosille paikka silloin, kun perusasiat ovat kunnossa. Esimerkiksi Great Place to Work toimii auditointina, kun sen sellaisena ottaa. Lähdimme siihen itse avoimin mielin mukaan. Vielä tänä vuonna emme päässeet itse kisaan mukaan, koska meitä oli vain 19 vakituista työntekijää (olisi vaadittu 20). Se on harmi, sillä meidän Trust Index oli 98 %. Mielestäni se on aika kova. Missiomme, joka on edelleen meille se tärkein driveri, elää vahvasti – ei vain ajatuksissa, vaan nyt myös teoissa.

 

Johanna Raiskio, CEO

Unfair Lean Marketing

 

Lue myös aikaisempi vierakynämme Innolinkin yrityskulttuurista.